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東京高等裁判所 昭和52年(ネ)1284号 判決

控訴人(被告) 国

被控訴人(原告) 大川渉 外一二名

訴訟代理人 持本健司 桜井卓哉 外三名

主文

本件控訴を棄却する。

原判決中、一審原告内海重義の関係部分を次のように訂正する。

控訴人は、被控訴人亡内海重義承継人内海久子に対し金一、八三八円、同内海孝男、同内海行男、同細野洋子に対し各金一、二二五円並びにこれらに対する昭和四九年五月一一日から完済まで、年五分の割合による各金員を支払え。

控訴費用は控訴人の負担とする。

事実

控訴代理人は、「原判決を取り消す。被控訴人らの請求をいずれも棄却する。訴訟費用は第一、二審とも被控訴人らの負担とする。」との判決を求め、被控訴人ら代理人は、控訴棄却の判決を求めた。

当事者双方の主張並びに証拠の提出、援用、認否は、次のとおり付加する外、原判決事実摘示と同一であるから、これを引用する。

控訴代理人は、

一  基本労務契約第七章A節における年休計算前段の規定は、常用従業員の取得し得べき年次休暇が満一暦年につき二〇日であること、従つて一暦年のすべてにわたつて在職しないならば、当該年における年次休暇は、その在職期間に応じ、二〇日を按分した割合の日数によるべき旨を定めたものと解すべきである。

すなわち、

1  右基本労務契約は和英両文が正文となつているのであり、その解釈上の疑義を解決し、或いは契約締結時及び改正時における当事者の意思を正しく理解するためには、和文のみならず、英文に基づいて十分な検討がなされなければならない。問題の年休計算前段の規定の英文は、「Annual leave shall be accrued at the rate of 20 oight-hour working days for a full callendar year」とされており、「be accrued」という語句が使用されていることに留意しなければならない。本来accrueという語句の意味は「(自然増加の結果利益となつて)来る。(利子などが)生じる。」ということであり(研究社版新英和辞典)(米側は漸増して生じる、或いは加増又は増大して生じていく意味であると説明している。)、通常、「取得する」という和文に最も適しているはずの語句である「be aoquired」が使われていないところに、契約当事者である日米両国、特に米国側の意思が明白に暦年の間に、漸次生じる、言い換えれば勤務期間の長さに対応して定まつていくとの趣旨を表わしていることになるのである。したがつて「年次休暇の権利は満一暦年につき二〇日の割合でaccrueする」ことになるのであるから、仮に勤務期間が暦年の六ケ月であるならば、accrueされる年次休暇は一〇日、一ケ月であれば一・六六日(端数については年休計算後段の規定により、年途中の採用者と同様に扱われる)ということになるのである。

2  右解釈は基本労務契約の一方の当事国である米国における年次休暇の取扱いとも一致するものであり、従つて、昭和三七年一二月一〇日の改正にあたつての当事者特に米国の意思としては、右規定により暦年途中退職者の年次休暇を在職期間に応じて按分により付与することにあつたものと考えられ、また実際に従業員の年次休暇の申請を承認する立場にある駐留軍も、運用上の取扱いの点(甲第三、第四、第六号証)はとも角、従業員の権利としての年次休暇については、一貫して按分により付与すべきものとしているのである(乙第五、第七ないし第九号証)。

もつとも、以上のように年次休暇を在職期間に応じて按分して付与すべきものとした場合、暦年途中退職者が将来途中退職することの確定した時点において、既に在職期間に応じた按分以上の年休を取得してしまつていることもありうるに拘らず、この点につき基本労務契約上格別の調整規定が置かれていないが、退職が予定されていない時期に取得した按分以上の休暇については、従業員に有利に有給の年次休暇として扱えば足りることであるから、右のとおり調整規定の存在しないことは、右前段の規定についての右解釈に影響を及ぼすものではない。

二  仮に、右前段の規定自体をもつて、年次休暇を在職期間に応じて按分により付与すべき旨を定めたものと解し得ないとしても、右規定の文言並びに基本労務契約における年次休暇は、従業員の過去の年分での勤務に対してではなく、当該暦年での勤務に対応するものとして付与されていること等に徴し、少くも右前段の規定は従業員の「満一暦年」の間における実際の在職を前提として、「八時間勤務二〇日の割合」の年次休暇を取得できる旨を定めたもの、すなわち、暦年を通じて在職する従業員の年次休暇についてのみ定めたものと解すべきである。

そうすると、暦年途中で退職する従業員の年次休暇については、基本労務契約上、直接定めるところがなく、結局において中段の規定を類推するの外はない。

三  また仮に以上のように解さず、被控訴人らが常用従業員であることをもつて、一月一日に一旦二〇日間の年休を取得したと解したとしても、年度途中に採用された常用従業員もしくは一年間を通じて勤務すべき常用従業員との比較権衡上、被控訴人ら各自の退職の時期に従い、按分によりその年休を削減することには十分合理的な理由があるものというべきである。

四  年休制度の前記改正当時、防衛施設庁と全駐労との間においてなされた確認事項(甲第二号証)中問一六の問答は、次の趣旨のものである。すなわち、右改正以前は、一月につき二日を限度とするいわゆる月例休暇の制度が適用されていたので、防衛施設庁としては、改正後新たな年休制度をできる限り早く従業員に理解させるべく努力し、月例休暇制度による種々の制限が撤廃されたことを強調し、二〇日の休暇を年度の早い時期に全部使いきることも運用上可能である旨説明していた。このことから、防衛施設庁側としても、組合から右問一六の質問に応じた際、右質問における「無条件に与えられると思うがどうか。」との意は、従前の月例休暇制度下における制限が廃止されたことの確認と受けとめ、「貴見のとおりである。」との回答を与えたのである(甲第二号証一二三ページ)。それまでは、従業員が現実に休暇を使用することが殆んどなかつた(買上げ制度により代替措置として与えられる給付を固定的な収入として受け入れていた)のであるから、年途中で退職する者の休暇の費消状況をめぐり、後日紛争が生じようとはまつたく想定していなかつたのである。従つて、右確認は、年度途中退職者の年休を念頭においてなされたものではなく、途中退職者の年休日数を検討する際に手掛りを与えるものではない。

五  昭和四一年五月一七日付MLC書信8―66について付言するに、右書信は、米国側契約担当官から駐留軍内部に対し、「……未使用の年次休暇をできる限り多く与えなければならない」旨を指示した通達であり、右文言どおり、駐留軍の裁量を前提として、「できる限り多く」という努力目標を示したものに過ぎない。

本件相模補給廠の場合においても、その後は右MLC書信により運用され、被控訴人ら以前に年度途中で退職した従業員のすべてが二〇日の年次休暇を取得していたものでないことはもちろんであつた。本件においても、駐留軍は最大限の努力をした結果、被控訴人らが退職するまでの間に、大川渉については三日と三時間、田口滝雄については二日、中山栄一については八日、飯田英男については一日と五時間、中村清については四日、中野粂松については二時間、大貫正臣については四時間、村田慶二郎については一日、岡松久四については五日と四時間、内海重義については一日を、それぞれ按分による年次休暇以上に、余分に承認しているのである。

六  被控訴人らの主張三の、相続承継の事実は認める、と述べた。(立証省略)

被控訴人ら代理人は、

一  控訴人は、基本労務契約の解釈上の疑義を解決するためには、むしろ英文に基づいて検討されなければならないというが、右契約が従業員に雇用関係の準則として公示され、あるいは国と全駐労との交渉において示されるのは、いずれも日本文であるから、駐留軍従業員の雇用関係の準則として基本労務契約を解釈するに際し、英文に基づいて検討されなければならないとする理由はない。

問題のaccrueという語句は、控訴人の引用する辞典(乙第四号証)によつても、控訴人が援用している意味以外に、「結果として生じる」とか、「権利として生じる」とかいう意味もある。また英文(乙第三号証)を見ると、まさに按分であることを定めた中段では、accrueを使わずに、authorizeという語句を使つている。これをみても、控訴人のいうように使いわけをしているのではなさそうである。したがつて日本側が按分の意味に解しなかつたことに不審はない。

また控訴人は、按分方式によることは、米国における年次休暇の取扱いとも一致する旨主張するが、基本労務契約は日本国内において、日本人労働者に適用するためにつくられたものであつて、したがつて昭和三七年一二月一〇日の改定に当つても、日本に一般に行われている非按分方式、具体的には公務員の休暇制度にならつたのであり、参考にすべきは、米国の制度ではなく、むしろ日本の公務員の制度なのである。

控訴人は、按分が一貫して駐留軍側の方針であつたというが、これは全く事実に反する。駐留軍側法律見解メモも「各軍によつてまちまちに行われていた。」(乙第六号証一三枚目)といつているし、本件相模補給廠においても、かつては非按分方式がとられていたのである。このことは乙第五号証の冒頭に、「MLC休暇承認係官側における明らかな誤解を解消するため……」と掲げられていることに照らして明らかである。

二  昭和四一年五月一七日付MLC書信は、按分か非按分かの紛争を解決するための通達であり、この書信により、按分以上の年休がとれるようにして解決したわけである。このことは、右書信に付した防衛施設庁労務部長名の通牒(甲第三号証一四九頁)において、「月割計算による按分比例を廃し」とあることに徴しても明らかである。

三  一審原告内海重義は、昭和五二年四月二日死亡し、その妻被控訴人内海久子が三分の一、その子である被控訴人内海孝男、同行男、同細野洋子が各九分の二の相続分に応じて、右重義の権利義務一切を相続承継したと述べた。(立証省略)

理由

一  被控訴人ら(但し、被控訴人内海久子、同孝男、同行男、同細野洋子の関係においては、その被承継人内海重義のことをいう。以下同じ。)は、いずれも、神奈川県所在の駐留軍相模補給廠の常用従業員として、原判決添付の別表常用従業員となつた年月日欄記載の日から、人員整理により退職するに至つた同表退職年月日欄記載の日まで、控訴人に雇傭されていたものである。

ところで控訴人に雇傭される駐留軍従業員の給与その他の労働条件は、アメリカ合衆国政府と控訴人との間に締結された基本労務契約の規定に準拠して、控訴人と駐留軍従業員との合意により定められるものであり、常用従業員の年次休暇に関しては、基本労務契約第七章A節に、

1  資格の取得

年次休暇は、常用従業員に与えられるものとする。

2  計算

年次休暇の権利は、満一暦年につき、八時間勤務二〇日の割合で取得する。一暦年中に常用従業員として採用された従業員は、常用従業員として採用された月及びその暦年の残りの各月につき、一二分の二〇日の割合で休暇を与えられるものとする。前記のようにして計算した休暇で、半日未満の端数は切り捨てるものとし、半日以上の端数は満一日とみなすものとする。

と定められている。ただし一暦年の途中で退職すべき常用従業員の年次休暇については、特に明文の規定はない。

そこで、被控訴人らは、右年休計算前段の規定に則り、昭和四九年に八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を取得したと主張して、右二〇日の範囲内で、それぞれ原判決添付の別表休暇日欄記載の日(解雇予告期間中である)に、休暇時間欄記載の時間の年次休暇をとることを請求し、同日休暇を使用したところ、控訴人は被控訴人らが二〇日の年次休暇を取得したとの右主張を争い、被控訴人が使用した右休暇を年次休暇として扱うことなく、欠勤として扱い、賃金支払日である翌月一〇日に、被控訴人ら主張の同表未払賃金額欄記載の賃金を支払わなかつた。

以上の事実は、右未払賃金の計算関係を含めて、当事者間に争いがない。

二  (一) 基本労務契約は、その第一九条において、駐留軍従業員の就業規則や雇用条件が、基本労務契約の関係規定に順応すべきことを要求しており、防衛施設庁では、右第一九条に従い、昭和三九年七月一日に、駐留軍従業員就業規則を制定したのであるが、同就業規則第一二条第一項には、「休暇の種類は、年次休暇又は月例休暇、……とする。休暇として認められる日数及び休暇の付与の要件については、基本労務契約第七章に定めるところによる。」と定められているのであり、これらのことは、弁論の全趣旨を通じて当事者間に争いのないところである。してみれば、被控訴人らが権利として主張しうる年次休暇の日数は、基本労務契約第七章の規定の解釈如何にかかわる問題であることが明らかである。

(二) そこで、先ず右基本労務契約第七章の規定に則して、被控訴人らの昭和四九年における年次休暇の日数如何を考えるに、前記の同章A節1資格の取得、2計算の各規定によれば、

1  被控訴人ら主張のように、当該年度以前から引続き常用従業員であるものは、当該年度の当初において八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を確定的に取得し、その年度の途中に退職しても、一旦取得した休暇日数に変動を来たすことはない、とも解しうるし、

2  反対に、控訴人主張のように、右年休計算前段の規定自体から、年次休暇は常用従業員として一暦年の間在籍した場合に二〇日与えられるということを基本とし、在籍期間が一年に満たなければ、二〇日を右在籍期間に按分した日数だけの休暇しか与えられない、とも解しうるのであり、

成立に争いのない乙第一三号証の基本労務契約により、他の諸規定を参酌してみても、右1、2いずれの説をもつて正当とするかは、右規定のみではいずれとも決し難い。畢竟、前記のように駐留軍従業員の給与その他の労働条件は、控訴人と駐留軍従業員との合意により定められるのであるから、右合意において、年次休暇の日数につき、基本労務契約の右各規定をどのように理解していたかを中心とし、それに現実の運用事例その他を勘案して判断するの外はない。

(三) 控訴人は、基本労務契約の英文によれば、右年休計算前段の規定は、年次休暇の権利は満一暦年につき二〇日の割合で漸次生じる、言い換えれば勤務期間の長さに対応して、すなわち勤務期間に按分して与えられるとの趣旨が表わされていると主張する。

成程、前顕乙第一三号証によれば、基本労務契約第二四条に、右契約は日本文及び英文ともに正文とする旨明記されており(当審証人小野勝巳の証言によれば、右契約は最初に英文原案が作成され、ついでその飜案という形で日本文原案が作成されたようである。)、成立に争いのない乙第三号証によれば、年休計算前段の規定の英文は、

Annual leave shall be accrued at the rate of 20 eight-hour working days for callendar year.

となつていることが認められる。そして成立に争いのない乙第四号証によれば、右英文規定中のaccrueという語句は、「(自然増加の結果利益となつて)来る。(利子などが)生じる。」という意味と解せられ、弁論の全趣旨により成立を認めうる乙第五ないし第九号証、成立に争いのない乙第一一号証によれば、右英文規定はbe accruedという語句に特に重要な意義があり、アメリカ合衆国の見解としては、年次休暇は漸次生じるものであつて、年度当初に確定日数(二〇日)の休暇を与えるものではない、即ち勤務期間に応じ漸次積み上げられるという趣旨の按分方式が通例であると解していたと認められなくはない。

しかしながら、右乙第五号証によれば、サガミ民間人人事事務所長から駐留軍各基地宛の通達の冒頭に、「MLC休暇承認係官側における明らかな誤解を解消するため次のとおり通知する。」と掲げられており、このことから右英文規定の解釈については、駐留軍の休暇承認係官のうちに誤解を生じていることが明らかであり、それが前述のように按分方式を定めたことが明らかであるということには疑義があるといわざるを得ないし、又右乙第四号証によれば、accrueという語句には前述の意味の外に、「権利として生じる」という意味もあることが認められるのであるから、年休計算前段の規定の日本文の語句が右英文の意味と異るとも一概に断定し難い。

これを要するに、前記のアメリカ合衆国の意思は、右英文規定に必ずしも明確に表現されているとは認め難いし、又意思を問題にする以上、前述のように雇用契約の当事者である控訴人と駐留軍従業員との合意内容をこそ重視すべきであろう。

(四) 次に控訴人は、年度途中退職者の年次休暇について明文の規定がないとすれば、年度中途採用者に関する年休計算中段の規定を類推適用すべき旨主張する。しかしながら、年次休暇は、元来、過去の労働に対する疲労回復と報償として与えるとするところに制度の本質があると解すべきであるから、過去の労働を伴わない中途採用者に関する規定を、過去の労働を伴う中途退職者にそのまま類推適用することには十分な根拠がない。

三  (一) 成立に争いのない乙第一、二号証の各一、二、前顕乙第一三号証、原審及び当審における証人坂西栄蔵、当審証人小野勝巳の各証言を総合すれば、次の事実が認められる。

基本労務契約の休暇に関する規定は、昭和三七年一二月一〇日附属協定改定第六九号により、翌三八年一月一日から改定され、現行の前記年次休暇に関する第七章A節2の計算の規定が新設された。(A節1資格の取得の規定は、後記経過措置のため、右改定では、とりあえず、「年次休暇は、一九六三年一月一日以降に常用従業員として採用された者に与えられたものとする。年次休暇は、この契約が一九六五年一月一日まで延長されを場合には、同日から第二一章に定める「切り替えられた」従業員に対し与えられるものとする。」とされ、右経過措置の終了に伴い、昭和四三年七月八日附属協定改正第一七一号により、現行の前記A節1資格の取得の規定となつた。)

右昭和三七年一二月一〇日の改定以前においては、駐留軍従業員が取得できる有給休暇は、月々の勤務実績に応じて逐次的にその月において一日又は二日取得できることになつており(月例休暇制度)、結果的に一年間で最高二四日(一九二時間)取得できる一方、休暇をとる権利を取得しても、現実に休暇をとらない場合には、その休暇に代つて賃金を受給できる(休暇の買上げ制度)ような特異な休暇制度がとられていた。ところが、駐留軍従業員の給与体系を国家公務員に準ずるように改定する過程において、従業員の給与等の負担者であるアメリカ合衆国側から、右月例休暇制度の改正と休暇の買上げ制度の廃止の要求が出され、防衛施設庁と改定の交渉に当つていた駐留軍従業員をもつて組織する全駐留軍労働組合(以下全駐労という)は、改正の結果、年間休暇日数が二〇日に減り、買上げ制度がなくなれば毎月の実質収入が減るとして問題にしたが、結局給与体系が国家公務員に準じたものに改定されることに伴う利益とのかね合い、妥協策として休暇の買上げ制度を改定後一年六ケ月の間に段階的に解消する旨の経過措置が認められたこと、年間休暇日数が二〇日に減ずるとしても、これまた国家公務員なみに外ならないこと等により、全駐労も最終的にはアメリカ合衆国側の要求を受け入れ、かくて前記のように改定されるに至つたものである。

以上の事実が認められる。

なお、国家公務員の年次休暇は、昭和二四年一二月一九日人事院規則一五―六(休暇)により、従前の例としての「官庁執務時間並休暇ニ関スル件(大正一一年閣令六)」に基礎を置き、一暦年の当初に二〇日の休暇を確定的に取得するとされている。昭和四三年一二月七日職職―一〇三六号人事院事務総長通達「人事院規則一五―六(休暇)の運用について」の第二項関係四には、「年の中途において任期が満了し退職することになつている職員の年次休暇の日数は、二十日にその年に在職する期間の月数(その期間に一月未満の端数があるときは、これを一月として算定した月数)を十二で除した数を乗じて得た日数とする。」とされているが、昭和四三年一二月七日職職一〇三八「休暇の取扱いについて(抄)」の1四によれば、右の「事務総長通達第二関係の四にいう任期が満了し退職することとなつている職員」とは、採用の時点においてあらかじめ任期満了により退職することとなる日が明らかな職員をいう、とされている。結局雇用期間の定めのない国家公務員が年度途中で退職した場合、その年次休暇については明文の定めはなく、従つて一暦年の当初確定的に取得した二〇日の休暇は、年度途中の退職によつて変動することはないものと解するの外はない。

(二) 弁論の全趣旨により成立を認めうる甲第二号証ならびに原審及び当審証人坂西栄蔵の証言によれば、前述の防衛施設庁と全駐労との改定交渉の途次において、防衛施設庁側では、駐留軍従業員の有給休暇は、国家公務員と同様な年次休暇制度に切り替る旨を口頭で強調していたので、全駐労としては右改定成立の際、これを更に文書で明確にすべく、防衛施設庁に対し、文書をもつて、年休計算前段の規定の解釈につき、「年次休暇は、……一月一日に在籍していれば、その年の年次休暇二〇日は、無条件に与えられると思うがどうか。」との問を発したところ、これに対して防衛施設庁は、「貴見のとおりである。」旨文書で回答したこと(もつとも年度途中退職者の場合については、右交渉の過程においても、質問回答の際にも、両当事者の念頭になかつたようである)が認められる。当審証人小野勝巳の証言は右認定を左右するに足りない。

(三) 原審証人坂西栄蔵の証言により成立を認めうる甲第三、第四号証、成立に争いのない甲第五、第六号証及び原審証人坂西栄蔵の証言を総合すれば、次の事実が認められる。

右改定による経過措置が終了し、年次休暇制度が現実に実施されるに至つた後に、現地米軍施設においてしばしば駐留軍従業員の大量人員整理が行われ、その都度各地で、月割按分以上の年次休暇を認めない事例が生じてきたので、全駐労、防衛施設庁、米国側が折衝の結果、昭和四一年五月一七日付をもつて、米国側契約担当官から米軍各現地施設の契約担当官代理者に対するMLC書信8―69をもつて、「(前略)人員整理の場合には、監督者は、人員整理される予定の従業員に未使用の年次休暇をできる限り多く与えなければならない。」との指令を発し、これを受けて防衛施設庁労務部長は、同年六月八日付で、各都道府県の渉外労務主管部長に対し、「MLC書信8―66(年次休暇)の送付について」と題する文書を発し、その中で「人員整理される予定の従業員に対しては、月割計算による按分比例を廃し、できる限り多く年次休暇を与えること」とする旨指示した。右MLC書信と同様の書信は、その後も昭和四四年四月九日付MLC書信4―69、米海軍基地統合人事部長名の昭和四六年一月七日付「年次休暇の認可」と題す書面として相ついで発せられ、防衛施設庁労務部が昭和四六年七月一日現在で発行した「基本労務契約解釈運用の手引」と題する文書にも、右各書信と同一内容の運用指針が掲載されている。かくして、右各書信に従い、米軍各現地施設においては、本件以前の人員整理の際、年間二〇日の全日数が与えられたか否かは明らかではないが、少くも米国側もしくは控訴人の主張する如き月割按分による日数以上の年次休暇が与えられることが少なからずあつた。

以上の事実が認められる。

(四) 以上(一)ないし(三)の各事実に徴すると、基本労務契約第七章A節―資格の取得及び年休計算前段の各規定の解釈につき、防衛施設庁即ち控訴人と全駐労もしくは駐留軍従業員との間には、常用従業員は一月一日に在籍する限り、その年において二〇日の年次休暇を確定的に取得し、その年度の途中に人員整理によつて退職すべき場合にも、右休暇日数に変動を生じないものとする合意が成立していたものと認めるのが相当である。(駐留軍従業員は国家公務員でなく、その雇用関係につき、労働基準法が適用されるが、基本労務契約における年次休暇の規定を右のように解するとき、労働基準法第三九条違反の問題を生じえないことは、いうまでもない。)

なお、控訴人は、仮に被控訴人らが一月一日に一旦二〇日の年休を取得したとしても、被控訴人ら各自の退職の時期に従い、按分によりその年休を削減することに十分合理的な理由がある旨主張するが、削減につき明文の規定はないばかりでなく、一年間を通じて勤務すべき常用従業員と比較しても、前述のように年次休暇制度の本質が、過去の労働に対する疲労回復と報償とにある以上、両者間に必らずしも衡平を失するとはいい難い(中途採用者との比較については前記のとおり)というべきであるから、右主張もまた採用し難い。

四  してみれば、被控訴人らは、昭和四九年に八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を取得したというべきであり、前記一記載のように、控訴人が被控訴人ら請求の休暇を欠勤として扱つたのは雇用契約違反であり、被控訴人らの控訴人に対する、原判決添付の別表未払賃金欄記載の各賃金及びこれらに対する昭和四九年五月一一日以降完済まで、民法所定の年五分の割合による遅延損害金の支払を求める本訴請求はいずれも理由があり、これと同旨の原判決は相当であるから、本件控訴は理由がなく棄却すべきである。ただし一審原告内海重義は昭和五二年四月二日死亡し、その妻被控訴人内海久子が三分の一、その子である被控訴人内海孝男、同行男、同細野洋子が各九分の二の相続分に応じて、右重義の権利義務一切を相続承継したことは、当事者間に争いがない。そうすると、控訴人は被控訴人内海久子に対して金五五一三円の三分の一である金一八三八円(円以下四捨五入)、被控訴人内海孝男、同行男、同細野洋子に対して、それぞれ金五五一三円の九分の二である一二二五円(円以下四捨五入)宛並びにこれらに対する昭和四九年五月一一日から完済まで年五分の割合による各金員を支払う義務がある。そこでこの点を明らかにするため、原判決中右内海重義に関する部分を以上のように訂正することとする。

よつて民訴法九五条、八九条を適用して、主文のとおり判決する。

(裁判官 大内恒夫 新田圭一 奈良次郎)

原審判決の主文、事実及び理由

主文

被告は原告らに対し、それぞれ別表未払賃金額欄記載の各金員及びこれらに対する昭和四九年五月一一日から完済まで年五分の割合による各金員を支払え。

訴訟費用は被告の負担とする。

事実

第一当事者の求めた裁判

一 原告

主文同旨

仮執行宣言

二 被告

原告らの請求をいずれも棄却する。

訴訟費用は原告らの負担とする。

担保を条件とする仮執行免脱宣言

第二請求の原因

一 原告らはいずれも日本に駐留するアメリカ合衆国軍隊(以下、駐留軍という。)の常用従業員として、別表常用従業員となつた年月日欄記載の日から同退職年月日欄記載の日まで被告に雇傭されていたものである。

二 駐留軍従業員として被告に雇傭される労働者(以下、駐留軍従業員という。)の給与その他の労働条件は、アメリカ合衆国政府と被告との間に締結された基本労務契約の規定に準拠して、被告と駐留軍従業員との合意により定められるものであり、その年次有給休暇の取得については、右基本労務契約第七章A節2(計算)の前段に「年次休暇の権利は、満一暦年につき、八時間勤務二〇日の割合で取得するものとする。」と定められている(以下、この規定を「年休計算前段の規定」という。)

三 従つて、原告らは昭和四九年に八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を取得したので、その範囲内でそれぞれ別表休暇日欄記載の日に休暇時間欄記載の時間の年次休暇をとることを請求し、同日休暇を使用した。

四 しかるに、被告は右を年次休暇として扱うことなく欠勤として扱い、賃金支払日である翌月一〇日に別表未払賃金額欄記載の賃金を支払わなかつた。

五 よつて、原告らは被告に対し、右未払賃金及びこれらに対する賃金支払日の翌日以降である昭和四九年五月一一日から完済まで年五分の割合による遅延損害金の支払を求める。

第三請求原因事実に対する認否

請求原因事実は、認める。原告らが昭和四九年に八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を取得したとの主張は、争う。

原告らは昭和四九年三月から六月までの間に人員整理によつて退職したものであつて、後記第四の一に述べるとおりの理由によつて、昭和四九年には二〇日の年次休暇を取得することができなかつたものであり、しかも、原告らが本件休暇を請求した時点においては、原告らはいずれも所定の年次休暇日数を消化しつくしていたものである。

第四年次休暇取得に関する双方の主張

一 被告

1 「年休計算前段の規定」にいう「満一暦年につき」という語句は、それに続く「割合」という語句と併せて合理的に解釈すべきであつて、右規定は、年次休暇は常用従業員として一暦年の間在籍した場合に二〇日与えられるということを基本とし、一暦年と年次休暇を請求する当該従業員の在籍期間との比率に応じて休暇が与えられるということを意味しているのである。そして、年度途中に退職することが確定的に予定される常用従業員については、当該退職年次における年次休暇の日数の算定は右趣旨に則りなされなければならない。右の、年度途中に退職することが確定的に予定されるとは、所定の手続を経て人員整理による解雇予定日(退職日)が各従業員につき具体的かつ確定的に予定されることをいい、その時期は解雇予定日の約八〇日前であつて、そのころ当該従業員にも知らされる。人員整理以外の事由によつて従業員を解雇する場合においても、解雇予告により退職日が相当前から予知されるので、事情は同じである。ただ、従業員が自己都合で退職する場合や従業員に対する制裁措置として即時解雇を行う場合においては、その時点までは米軍としては当該従業員がその年の末まで勤務することを期待して取扱つていたのであるから、退職が確定的に予定された時においてすでにいわゆる按分以上の年次休暇が費消されていることは当然のことながらありえるわけである。しかしながら、退職する年における年次休暇日数が按分により定まる時期は、年度内に退職することが確定的に予定された時点である以上、その時点以前において費消した年次休暇日数は特に問題とはならず、遡つて年次休暇が取消されることはない。

2 右の解釈は「年休計算中段の規定」すなわち「一暦年中に常用従業員として採用された従業員は、常用従業員として採用された月及びその暦年の残りの各月につき、一二分の二〇の割合で休暇を与えられるものとする。」との規定との関係からみても合理的である。まず、右規定は年度途中において新たに常用従業員の地位に就く従業員のあることを予測し、これらの者の取得する年次休暇の日数を前段の規定と異つて定めていることからすれば、右前段の規定の適用を受ける常用従業員とは、当該年次の一月一日以降継続して常用従業員である者を指すことが明らかであり、常用従業員として前年採用され当該年次の一月一日に在籍さえしていれば足りるというものではない。

次に、右中段の規定の趣旨は、当該年次の一月一日に在籍する常用従業員がその後一二月三一日までの満一年間継続勤務する場合に、その間二〇日の年次休暇を認められることとの均衡上、年度途中に採用された常用従業員については、その採用時から年末までの勤務期間に比例する年次休暇日数を与えんとしているのであつて、このような公平の見地に出る取扱は、公務員の年次休暇の日数につき右条項とほぼ同様の計算方法をとる人事院規則一五―六第二項においてもこれをみることができる。ところで、このような年度途中に採用された常用従業員の年次休暇日数の定め方と同様の配慮は、少なくとも年度途中に退職することが確定的に予定された常用従業員の当該退職年次における年次休暇日数の算定にも当然なされなければならない。けだし、右のような常用従業員については、その勤務の期間が一年に満たないものであることは年度途中に採用された常用従業員と異なるところはなく、このような者に対してまで二〇日の年次休暇を認めることは、前記前段の規定の趣旨にも反し、また一年全期勤務を予定される常用従業員との間は勿論、年度途中に採用された常用従業員との間においても著しく均衡を欠き不公平な結果となるからである。以上のところからして、年度途中に退職が確定的に予定される常用従業員の年次休暇日数は、年度途中に採用された常用従業員の場合と同様、退職を予定される月及びその暦年のこれに先立つ各月につき一二分の二〇の割合で計算するものとし、その端数処理は「年次計算後段の規定」すなわち「前記のようにして計算した休暇で、半日未満の端数は切り捨てるものとし、半日以上の端数は満一日とみなすものとする。」に従うべきである。なお、同様の取扱いは、人事院規則一五―六第二項に関する人事院事務総長通達(昭和四三年一二月七日付職職―一〇三六号「人事院規則一五―六(休暇)の運用について」)の「4 年の中途において任期が満了し退職することとなつている職員の年次休暇の日数は、二十日にその年に在職する期間の月数を十二で除した数を乗じて得た日数とする」との運用にもこれをみることができる。

3 「年休計算前段の規定」を右のとおり解釈すべきことについては、基本労務契約における年次有給休暇制度の沿革に照らしても明らかである。

(一) 現行の基本労務契約は昭和三二年一〇月一日に発効したものであるが、年次有給休暇に関する規定は昭和三八年一月一日に改定施行され現在に至つている。

(二) 右改定前の基本労務契約においては、駐留軍従業員が取得できる有給休暇は、月々の勤務実績に応じて逐次的にその月において一日又は二日取得できることになつていた(月例休暇制度。結果的に一年間で最高二四日間又は一九二時間取得できる。)ものであり、また一方、休暇をとる権利を取得しても休暇をとらない場合には、その休暇に代つて賃金を受給できるような(休暇の買上げ)特異な休暇制度がとられていた。そのため、通常の場合、従業員は実際に休暇をとることなく、その代替措置として与えられる給付を固定的な収入として受け入れていたのである。

(三) 一方、駐留軍従業員の給与体系について、国家公務員に準じたものに引上げるため昭和三五年頃から日米間において協議が行われてきたが、結局昭和三八年一月一日から駐留軍従業員の給与は国家公務員に準じたものに改定されることとなつた。ところが、この協議の過程において、従業員の給与等の負担者である米側から日本側に対し、給与改善の代償措置として、従前の年間最大二四日の休暇を取得できる制度を改めること及び休暇の買上げ制度を廃止することの要求が出され、従業員側(労働組合)も給与体系が国家公務員に準じたものに改定されることに伴う利益とのかね合い及び妥協策として休暇の買上げ制度が一定期間(一年半)経過措置として認められたこと等により、最終的には米側の要求を受入れ、前記のとおり昭和三八年一月一日付けで基本労務契約のうち給与及び休暇の項が大きく改定されたのである。

(四) 以上のとおり、現行の基本労務契約においては、改定前の基本労務契約における月割り按分による休暇付与の思想が、一暦年中に取得できる総休暇日数の短縮を行つただけで引き継がれているのである。したがつて、現行の基本労務契約の下においても、暦年の途中で退職する従業員については、年度途中で採用された者と同様に暦年中の在籍月数に応じて二〇日の按分日数分だけ年次有給休暇を取得すると解するのが相当というべきである。

4 「年休計算前段の規定」を右のように解した場合の労働基準法との関係は、次のように理解すべきである。

労基法上は、使用者の労働者に対する年次有給休暇の付与義務は、当該従業員の就労二年目から、また、同法が規定する最大の付与日数である二〇日間の年次有給休暇は、通常、就労一六年目から始めて発生するものであり、また、年の中途採用者については、年次休暇を一日も与えなくてもよいことになつているものの、基本労務契約においては、中途採用者に対してもその年の在籍期間に応じた休暇日数を与えており、また、採用二年目からは、その継続勤務年数とは無関係に一率に年二〇日の年次休暇を与えているのである。これは、もともと労基法に定める年次休暇の権利は、各年毎に、前年における勤務実績に対するものとして取得することとされているのに対し、基本労務契約においては、その年の勤務実績に見合う権利は、その実績に応じその年内において取得するとの趣旨から年次休暇の規定を定めているからであり、しかも、同契約では、年次休暇付与のための条件として前年における全労働日の八割以上の出勤を前提とはしていない。

もつとも、年の途中で解雇される者等については、場合によつては労基法が当該年度につき定める日数を下廻る日数しか年次休暇を付与されない事例が生ずることとなるが、これは、基本労務契約における年次休暇の付与方式が前述のとおり労基法とは異なり従業員の年間の勤務実績を待つことなく、あらかじめ休暇を当該年内に付与していることによるものであるから、あえて労基法に違反するものと評価することができないのはもちろんであり、さらにこの場合にも、年次休暇とは別に管理休暇の制度があつて救済措置が講じられているのである。すなわち、管理休暇とは、基本労務契約第七章G節1Cの規定に基き、年の途中で人員整理により解雇される者に対して所定の年次休暇の他に与えられる有給休暇であつて、具体的には同契約第一一章七項b「管理休暇」において「従業員は、解雇予告期間内は新たな就職口を探すため、三日の有給管理休暇をとることができるものとする。人員整理の発効日が延期される場合には、従業員は、各一〇日間の延期につき一日の追加の管理休暇をとることができるものとする。」と規定されている。

以上のことから、労基法との関係においても基本労務契約における年次休暇についての被告及び米軍の取扱に何らの違法はない。

二 原告

1 「年休計算前段の規定」によれば、常用従業員は、採用された年の翌年以降一暦年に二〇日の年次休暇の権利を取得すると解すべきである。右規定に「割合で」というのは、「一日八時間勤務として二〇日分」ということであつて、一日に四時間ずつの年次休暇をとれば四〇日となるのである。

これを被告のいうように「一暦年と年次休暇を請求する当該従業員の在籍期間との比率に応じて休暇が与えられる」趣旨とするならば、(イ)「年休計算中段の規定」で、年度途中採用者について比率に応じて年次休暇を与えることを定めているのは無意味だということになつてしまうし、(ロ)比率で与えるためには、年度途中採用者の場合のように比率の計算の仕方(月割か日割か、端数の処理など)を定め、また比率を超えて休暇をとつてしまつた場合の処理などについても定めなければ実際に適用できないのに、その定めはないことからいつて、妥当ではない。

2 「年休計算中段の規定」は、文面上明らかに年度中採用についての規定であつて、年度当初からの常用従業員の退職について定めたものではない。年度途中採用者には、労基法上年次休暇を与えることは要しないのであるから、かかる規定を設けてもなお労基法を上廻るので、同法違反の問題は起らない。しかし、同じく在職が一暦年を通じないこととなる場合であつても、退職については事情を全く異にする。労基法上、年次有給休暇の権利は一定の要件が充足されることによつて法律上当然に労働者に生ずる権利である。したがつて、本件の場合は、暦年の初めに常用従業員である者はその時点で年間二〇日の年次休暇をとる権利を取得するのであつて、その後年度の途中で退職した場合に在職日数に応じて年次休暇日数を減ずるときは、既得の権利を奪うこととなるので、このようなことは許されない。以上の理由により、年度途中採用についての規定の趣旨を、年度途中退職の場合に推し及ぼすことはできない。

被告引用の人事院規則一五―六第二項及び人事院事務総長通達については、そもそも国家公務員には労基法の適用がないし、またその年次休暇についても法律に規定がなく人事院規則で定められる(国公法一〇六条)ものであるから、これを労基法の適用がある本件の場合の参考にすることはできない。それだけでなく、人事院規則一五―六第二項は年度途中採用についての規定であつて、年度途中退職については同規則に何らの規定がない。また、右の事務総長通達にいう「任期が満了し退職することになつている職員」とは、採用の時点においてあらかじめ任期満了することとなる日が明らかな職員をいうものであつて、期限の定めのない職員については適用がないから、本件についての参考にはならない。

3 「年休計算前段の規定」については、アメリカ合衆国政府契約担当官、防衛施設庁、全駐留軍労働組合(全駐労)は原告主張のように解釈し、被告側の従来の取扱もそれに沿うものであつた。

基本労務契約における年次休暇に関する規定が改正された基本的な理由は、公務員の給与体系等の変更に伴い、駐留軍従業員の給与体系・年次休暇等も公務員なみとするというものであつた。ところで、昭和三七年以前の駐留軍従業員の年次休暇は、当該月に八割以上就業して二日の休暇を得、したがつて年にすると二四日の年休を得ていたものであり、また未使用の分については、いわゆる買上げ制度もあつた。それが改正によると日数は年二〇日となり、これまでより四日少なくなるばかりか、買上げ制度もなくなり、駐留軍従業員にとつてこれまでより不利になる点があつた。そこで防衛施設庁と原告らが所属する全駐労との間で行われた交渉において、改正規定のもとにおいては公務員なみに一月一日に在籍していれば無条件に当該年は二〇日の年次休暇権が発生することになることの確認を得て、右不利になる点の改定が了承されたものである。そして、右改定趣旨は、アメリカ合衆国政府契約担当官が昭和四一年五月一七日各現場米軍に対して発したMLO書信8―66においても確認されている。また、現に原告らが勤務していた相模補給廠においても、本件以前は、年度途中で人員整理された常用従業員は二〇日の年次休暇を得ていたのである。

4 「年休計算前段の規定」と労基法との関係は、次のように解すべきである。

まず、一般論からいつて、労基法の基準を上廻るからといつて労基法の適用がないとはいえない。労基法一条二項は「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、………その向上を図るように努めなければならない。」と定める。したがつて、年次有給休暇についても、その日数、付与の条件などにつき労働協約や就業規則で労基法の基準を上廻る定めをすることを期待しているのであるから、このような上廻る労働条件については労基法の適用がないなどと一概にいうことはできない。そして、年次有給休暇についても、労基法の基準を上廻る部分について労働協約や就業規則で労基法の適用がないことを定めない限り、右部分も労基法にいう年次有給休暇というべきであつて、それについては例えば労基法三九条三項ないし五項の適用があると解すべきものである。

また、労基法の適用を排除するには、いかなる場合に労基法の基準を上廻るかは決して簡単明快ではないから、いかなる場合にどのような取扱いをするかを明らかに定めておかなければならない(例えば、一年二〇日以上の年次休暇を定めた場合に、二〇日を超える年次休暇の請求については業務の都合によつて与えないことができるとか)。そうでなければ、労働条件を明示する就業規則の役割を果しえないことになる。ところが、基本労務契約には途中退職者の年次休暇をいかなる場合にどのように取扱うかについて何の明示もないのである。

さらに、年度途中で解雇される者は月割の年次休暇しか与えられないという被告の解釈によると、場合によつては労基法の基準を下廻る事例を生じ、本件についても、原告らは岡松久四を除きすべて労基法の基準を下廻る年次休暇しか付与されないこととなる。

第五証拠関係〈省略〉

理由

一 請求の原因一、二の事実は、当事者間に争いがない。

二 そこで、前年から常用従業員であつた者が年度途中に退職した場合の年次休暇日数について検討する。

1 成立に争いのない甲第一号証によれば、現行の基本労務契約第七章A節(年次休暇)1(資格の取得)には、「年次休暇は、常用従業員に与えられるものとする。」と規定され、これを受けて同節2(計算)において「年休計算前段、中段、後段の規定」が設けられていることが認められる。

2 まず、これらの各規定が設けられるに至つた経緯等についてみる。

成立に争いのない乙第一及び第二号証の各一、二、弁論の全趣旨から成立の真正を認め得る甲第二、第三号証、証人坂西栄蔵の証言によれば、次の事実が認められる。

昭和三七年一二月一〇日附属協定六九号により改正される前の基本労務契約においては、休暇は月例とされ、D節(休暇)1(月例休暇)a(休暇の取得)で「月の所定労働日の四〇パーセント以上八〇パーセント未満を勤務した常用労務者は、その月において八時間の休暇をとる権利を取得するものとする。月の所定労働日の八〇パーセント以上を勤務した常用労務者は、その月において一六時間の休暇をとる権利を取得するものとする。」とされ、またd(休暇に代る賃金支給)で「休暇をとる権利を取得した労務者が休暇をとらない場合には、その権利を取得した月のペイロールにおいて、その休暇に代る賃金を支給するものとする。(以下略)」として、いわゆる未使用休暇の買上げ制度が認められていた。ところが、駐留軍従業員の給与体系を国家公務員に準ずるように改定する過程において、従業員の給与等の負担者である米側から、右規定により従来年間最大二四日の年次休暇を取得できる制度を改めること及び休暇の買上げ制度を廃止することの要求が出され、防衛施設庁と改定の交渉に当つていた全駐労は、そのために従業員の毎月の実質収入が減るとして問題にしたが、給与体系が国家公務員に準じたものに改定されることに伴う利益とのかね合い及び妥協策として休暇の買上げ制度を段階的に解消する経過措置が認められたこと等により、最終的には米側の要求を受入れ、昭和三八年一月一日付で給与及び休暇の項が現行のように改定され、その際、全駐労と防衛施設庁との間で、常用従業員として一月一日に在籍していればその年の年次休暇二〇日は無条件に与えられることの確認がなされた。しかし、改定後においても現地米軍施設において、人員整理の場合に年次休暇を月割に按分していた例があつたので、全駐労、防衛施設庁、米側が接衝の結果、昭和四一年五月一七日付で米側契約担当官から契約担当官代理者に対するMLC書信8―66として「(前略)人員整理の場合には、監督者は、人員整理される予定の従業員に未使用の年次休暇をできる限り多く与えなければならない。このため、人員整理されない従業員の間で可能な最大限まで作業の再配分を行なわなければならない。」と指令され、また防衛施設庁労務部長も同年六月八日付で各都道府県の渉外労務主管部長に対し「MLC書信8―66(年次休暇)の送付について」の文書を発し、その中で「人員整理される予定の従業員に対しては、月割計算による按分比例を廃し、できる限り多く年次休暇を与えることとし、このためA側は、作業の再配分等の措置を講ずること。」とされた。そして、原告らが勤務していた相模補給廠においても、本件以前は右書信に則り、年度途中で人員整理された常用従業員は二〇日の年次休暇を得ていた。

3 次いで、前記1の現行の基本労務契約の規定について検討する。

(一) 右規定においては、年次休暇取得の要件は、「常用従業員であること」だけであつて、労基法三九条に規定するような一定期間の勤務の継続や一定割合以上の出勤率は要件とされていないから、「年休計算中段、後段の規定」がないとすれば、年度途中に常用従業員に採用された者にも前年から常用従業員であつた者と同日数の年次休暇が与えられるべきものとなる。つまり、「年休計算中段、後段の規定」において年度途中に常用従業員に採用された者につき年次休暇日数を制限する規定を設けているのは、原則に対する例外であるから、限定的に解釈すべきものであつて、拡張したり類推することは特別の理由がない限り許されない。そして、年度途中に常用従業員に採用された者と年度途中に常用従業員の資格を失つた者とでは、当該年度における勤務期間が一暦年に満たないという点において共通するところがあるとはいつても、正にそれだけの話であつて、前年から常用従業員であつた者と当年に常用従業員に採用された者とでは、他の労働条件においても差異があることは別にして、年次休暇に関しても異つた取扱をすべき十分な理由があり、同一に論ずべきものではない。すなわち、前年から常用従業員であつた者については、前記の全駐労と防衛施設庁との間の確認にも示されているように、無条件に取得した二〇日の年次休暇の権利を削減する問題にかかわるものであるのに対し、年度途中に常用従業員に採用された者については、労基法上も与える必要のない年次休暇につきいくばくの権利を付与するかという問題にすぎないのである。このことは、右後段の規定による年次休暇日数の計算で半日未満の端数が出た場合にこれを切り捨てる取扱も、その年に常用従業員に採用された者については許されるとしても、前年から常用従業員であつた者の退職の場合について同様に取扱うことが疑問であることの一事からもうかがえるところである。要するに、単に勤務期間が一層年に満たない点に共通性があるからといつて、「年休計算中段、後段の規定」を類推して前年から常用従業員であつた者の年度途中退職の場合の年次休暇日数を算定することは許されないものというべきである。

(二) 次に、前年から常用従業員であつた者が年度途中に退職した場合に、「年休計算前段の規定」により、その「満一暦年につき、八時間勤務二〇日の割合」の文言を根拠にして月割按分計算をすることが許されるかが問題となる。

前掲甲第一号証によれば、基本労務契約第七章A節3(休暇の使用)に「取得した休暇は、その取得した暦年内に使用しなければならない。」と規定されていることが認められるから、「満一暦年につき」が当年の一月一日から一二月三一日までの間にということで、年次休暇をとることができる期間を定めていることは疑いないし、「八時間勤務二〇日の割合」については、前掲甲第一号証によりA節5(休暇の承認)a(休暇の期間)に「通常、休暇は、暦日単位で与えられるものとする。従業員が希望する場合には、休暇は、一時間を単位として与えることができるものとする。」と規定されていることが認められることも勘案すれば、八時間勤務として二〇日分、すなわち時間単位にすれば一六〇時間を暦日または時間を単位として年次休暇に使用できるという趣旨を有することは明らかであるが、「満一暦年につき、八時間勤務二〇日の割合」という文言から、右各趣旨を超えて、満一暦年継続勤務した場合に限り二〇日という趣旨を含むと解することは困難であり、いわんや勤務期間が満一暦年に満たない場合は月割ないし日割(そのいずれによるかも不明である)の按分によつて年次休暇日数を削減するという趣旨までも含むと解することは到底不可能である。このことは、従業員に対し年次休暇を一暦年内の各時季に按分して請求することを義務づける趣旨の規定がなく(前掲甲第一号証によれば、A節4(休暇の予定表の作成)a(予定表の提出)に「従業員は、二月一日まで(中略)に、その年に対する休暇予定表を提出するものとする。」と規定されていることが認められるが、月割等の按分を要求するような趣旨には読めない)、したがつて、一暦年の間ならば年次休暇をとる時季及び日数は従業員が自由に定めうると解されること及び退職時までに月割等の按分以上の年次休暇を使用した場合の調整の規定が存しないことからみても明らかである。要するに、「年休計算前段の規定」は、前年から常用従業員であつた者が年度途中に退職をする場合に、年次休暇の日数を満一暦年と勤務期間との比率により削減する根拠とすることはできないというべきである。

(三) そうすると、他に、前年から常用従業員であつた者が年度途中に退職する場合(退職時期が確定的に予定されているか否かを問わない)の年次休暇日数を削減する趣旨の規定が見当らないが、前記のように前年から常用従業員であつた者は無条件に満一暦年につき二〇日の年次休暇の権利を取得することが確認されており、現行基本労務契約の規定上も肯認されるところであるから、年度途中退職の場合に年次休暇日数を削減することは右権利制限の問題として明文をもつて規定することを要すると解すべく、そのような規定がない以上これを削減することは許されないといわなければならない。

4 満一暦年と勤務期間の比率に応じて年次休暇日数を按分すると解することは、労基法上からも違法となる場合がある。すなわち、基本労務契約に定められている年次休暇も労基法上の年次有給休暇であることはいうまでもなく、労基法三九条に定める要件が具備した場合に与えられる休暇日数を下廻る定めをすることは許されないが、右の比率によるときは退職時期によつて当該年については労基法の最低基準を下廻る日数の休暇しか与えられない場合が生ずることは計算上明らかであるからである。被告は、この場合には年次休暇とは別に管理休暇の制度があつて救済措置が講じられていると主張するが、趣旨を異にする制度により年次休暇付与の違法を救済することはできない。

三 叙上説示のところからして、原告らは昭和四九年に八時間勤務二〇日(一六〇時間)の年次休暇を取得したというべきであるが、原告らがその範囲内でそれぞれ別表休暇日欄記載の日に休暇時間欄記載の時間の年次休暇をとることを請求し、同日休暇を使用したところ、米軍(被告)は右を年次休暇として扱うことなく欠勤として扱い、賃金支払日である翌月一〇日に別表未払賃金額欄記載の賃金を支払わなかつたことは当事者間に争いがないから、被告の右措置は違法であり、原告らは被告に対し右未払賃金及びこれらに対する賃金支払日の翌日以降である昭和四九年五月一一日から完済まで商事法定利率年六分の範囲内である年五分の割合による遅延損害金の支払を求める権利がある。

よつて、原告らの本訴請求を正当として認容し、訴訟費用の負担につき民訴法八九条の規定を適用し、仮執行宣言は相当でないからこれを付さないこととして、主文のとおり判決する。

(別表)

氏名

常用従業員となつた年月日(昭和)

退職年月日(昭和四九年)

休暇日(昭和四九年)

休暇時間

未払賃金額(円)

大川渉

36・7・18

4・15

3・15

3・21~22

18

一二、一一四

田口滝雄

37・3・29

5・15

3・15

五、〇七二

中山栄一

24・4・1

3・29

3・193・26

12

七、三五三

飯田英男

28・7・21

5・15

3・15

五、六八七

中村清

42・5・22

5・15

3・15

四、二一二

中野粂松

36・10・1

5・31

3・26

二、六一四

大貫正臣

35・5・1

5・31

4・11

4・29

12

九、七〇八

村田慶二郎

24・5・23

6・30

3・19

4・4

4・11~12

24

一六、九三一

岡松久四

44・12・23

5・15

3・1314

16

八、六七九

川上ヨシ

42・6・10

5・31

4・12

二、二四八

内海重義

35・5・14

5・31

4・17

五、五一三

白井清治

33・12・16

5・31

3・13

五、五七六

前島為一

36・9・17

5・31

3・21

五、三四二

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